« Существует лишь три показателя, по которым можно судить об эффективности деятельности организации: вовлеченность сотрудников, удовлетворенность клиентов и денежный поток. Совершенно очевидно, что ни одна компания не выдержит длительной конкуренции без энергичных сотрудников, которые верят в успех общего дела и знают, как его добиться ». Джек Велч, бывший гендиректор GE
Раз такой уважаемый представитель высшего руководства относит вовлеченность персонала к трем основным факторам, определяющим успех ведения бизнеса, то настало время обсудить эту тему.
Вовлеченность сотрудников – это крайне актуальный бизнес-вопрос среди первых лиц организаций, на который недавно, в ходе проведенного в Гарварде исследования компаний с агрессивными стратегиями роста, был получен развернутый ответ. Руководителей попросили определить главные факторы, влияющие на успех выбранных ими стратегий роста, и с результатом 71% вовлеченность персонала вновь попала в топ 3.
Вовлеченность персонала имеет большое значение
Что же побуждает высшее руководство подолгу обсуждать важность данного вопроса? Прежде всего, это возрастающее число исследований, которые свидетельствуют о прямом влиянии вовлеченности сотрудников на эффективность бизнеса. Особенно впечатляют результаты упомянутых далее исследований.
Исследование Gallup в 2013 г. помогло выявить следующие закономерности: у компаний с высокой степенью вовлеченности персонала был ниже уровень таких негативных и непродуктивных показателей, как: прогулы, текучесть кадров и безопасность; и наоборот, был выше уровень факторов, определяющих успех: удовлетворенность клиентов, продуктивность и рентабельность.
Если говорить о рентабельности, то недавнее исследование Aon Hewitt продемонстрировало впечатляющие результаты влияния степени вовлеченности персонала на чистую прибыль. Участвовавшие в исследовании компании пришли к следующим выводам: увеличение вовлеченности на 1% привело к повышению чистой прибыли на $20 млн., на 5% — $102 млн. и на 10% — $204 млн.!
Подобные результаты также были и у клиентов Aon Hewitt. У одного представителя розничной торговли увеличение вовлеченности всего лишь на 0.1% привело к повышению доходов от продаж на $100.000, а у международной туристической компании: 5% — $47 млн. от продаж!
Все эти данные лишний раз подчеркивают чрезвычайную важность вовлеченности персонала в успешном ведении бизнеса. Добавьте к этому распространенное мнение о том, что 80-87% сотрудников по всему миру недостаточно вовлечены в рабочий процесс и перед нами вырисовывается картина с огромными возможностями для бизнеса. Неудивительно, что все больше руководителей задаются вопросом: « Вовлеченность персонала…как реально на нее повлиять? »
Определение « Вовлеченность персонала »
Это определение во многом схоже с другими, но с одним ключевым отличием – упоминание о личном вкладе. Сотрудники с высокой степенью вовлеченности охотно вкладывают собственные силы, время и идеи в работу организации. Предприимчивость, активность и мотивированность являются бихевиористским следствием истинного вовлечения в рабочий процесс, что так необходимо для получения высоких результатов в бизнесе.
Факторы и лучшие методы достижения вовлеченности
« Мотивация у многих людей отсутствует не из-за того, что у них есть на это причина, а потому, что им не дали хорошую причину быть мотивированными и вовлеченными в процесс ». Ian Hutchinson, Life by Design
Что отличает организацию с высокой степенью вовлеченности персонала от остальных компаний? В такой организации вовлеченность является неотъемлемой частью структуры самой организации, заложенной в ритм ведения бизнеса, а не каким-нибудь дополнением, либо результатом проведенного для « галочки » исследования, либо действиями HR по работе с кадрами. Другими словами, вовлеченность говорит о том « кто мы такие » и « как мы работаем ».
Одно из исследований показало, что лучшие руководители могут повлиять на вовлеченность в работу своих сотрудников тремя способами:
Рабочая атмосфера ( Климат )
Понятие « климат » упоминается в исследовании, которое провели George Litwin и Robert Stringer в Гарварде. Они хотели найти ответ на следующий вопрос: « Насколько важны для эффективности бизнеса представления работников о том, какие ощущения и эмоции должна вызывать работа в компании? »
« Климат влияет на эффективность бизнеса потому, что он напрямую связан с мотивацией, а значит, и личным вкладом людей в работу ». Robert Stringer
Результаты их исследования по ряду причин можно назвать революционными. Во-первых, их особый подход позволил изучить климат « глазами сотрудников ». И что более важно, это была одна из первых работ, доказавшая прямую зависимость эффективности ведения бизнеса от рабочей атмосферы.
Чтобы разобраться в связи между рабочей атмосферой и производительностью труда, необходимо уловить принцип действия климата. Климат основывается на ряде факторов, начиная от всеобъемлющих, например: история компании, политика компании, и заканчивая управленческими системами компаний, методами работы отдела кадров и попросту тем, как руководители ежедневно работают с людьми.
Litwin и Stringer пришли к выводу, что больше всего на климат влияет то, как руководители управляют сотрудниками. 70% ощущений от работы в компании являются следствием того, как руководство ежедневно работает с командой и индивидуально с каждым сотрудником. Схожие результаты были и у одного из клиентов, который на практике применил результаты исследования климата в своей компании: 71% руководителей отделов с самым благоприятным климатом достигли производительности выше среднего, а результат 82% руководителей, которым не удалось создать такой климат, был ниже среднего.
Все эти данные еще раз подтверждают, что климат основывается на действиях руководителей, а устойчивый благоприятный климат ведет к улучшению вовлеченности и мотивированности сотрудников, индивидуальные показатели которых растут, а коллективные показатели производительности повышают эффективность бизнеса.
Климатические составляющие
Что же делают руководители для того, чтобы создать благоприятный климат? Особое внимание они уделяют нескольким важным аспектам рабочей атмосферы, так называемым « составляющим климата »:
Микроклимат
Есть еще один вывод, сделанный в ходе исследования климата – благоприятный климат ситуативен. Это значит, что не существует единственного верного ответа на то, какова важность каждого из упомянутых аспектов в формировании среды. Как правило, она зависит от двух факторов: 1) тип производимой командой работы и 2) индивидуальная потребность сотрудника в команде. Смысл этого вывода в том, что устойчивый благоприятный климат не будет одинаковым во всех подразделениях и отделах организации. Другими словами, организация состоит из множества микроклиматов, число которых зачастую зависит от количества руководителей.
Чтобы выяснить, какой из аспектов наиболее важен для конкретного отдела компании, следует разговаривать с сотрудниками.
Лучшие методы руководства по созданию благоприятного климата
Климатический аспект | Примеры действий руководителей |
1. Ясность | Установить отчетливые задачи работы персонала; доходчиво объяснить связь между работой отдела и стратегией развития компании. |
2. Вклад | Регулярно оценивать эффективность работы сотрудника; неизменно проявлять инициативу и настойчивость в исполнении требований организации. |
3. Стандарты | Четко определить стандарты компании; провести инструктаж и необходимые тренинги. |
4. Ответственность | Приветствовать личное мнение сотрудника в решении поставленных задач; поддерживать персонал в стремлении проявлять инициативу по разработке идей и проектов. |
5. Признание | Хвалить за успехи и достижения; поощрять выдающуюся деятельность сотрудника в виде новых полномочий и повышений. |
6. Командный дух | Отмечать выполнение поставленных перед отделом задач; развивать желание персонала решать проблемы сообща. |
Доверие
Доверие – второй фактор в рабочей среде, необходимый руководителям для воздействия на степень вовлеченности персонала. Недавно было проведено исследование с участием почти 1000 сотрудников и менеджеров со всего мира, с целью получить ответы на такие вопросы: 1) Что значит доверие для руководителей и персонала? 2) Какая связь между доверием и вовлеченностью? 3) Что следует делать руководителям для улучшения доверия?
Результаты исследования показали, что уровень доверия персонала к руководителям довольно низкий. В среднем только 37% сотрудников действительно доверяют своим руководителям, а 25% лишь немного или вообще нет. Показатели доверия очень важны из-за связи между доверием и вовлеченностью: доверие ведет к вовлеченности, от которой зависит эффективность бизнеса.
Принципы доверия
Опрошенные руководители и сотрудники сошлись во мнении по следующим принципам:
Лучшие методы руководства по завоеванию доверия
Принцип доверия | Примеры действий руководителей |
1. Умение выслушать и понять | Проводить официальные и неформальные беседы с использованием особых приемов и техник; проявлять сочувствие и понимание к проблемам сотрудников. |
2. Слова не расходятся с делом | Принимать решения, которые будут логическим завершением ваших задач и мнения; нести ответственность за свои слова и действия, уметь признавать ошибки, чтобы на них учиться. |
3. Поддержка идей и предложений | Проводить официальные и неформальные собрания, чтобы делиться идеями, решениями проблем и задач; способствовать развитию рациональных идей персонала. |
Личная заинтересованность персонала в вовлечении в работу
Третий фактор, влияющий на степень вовлеченности персонала, удалось определить в ходе международного исследования, в котором приняли участие более 1000 человек различных отделов организаций. Для того чтобы выяснить, что же мотивирует каждого сотрудника в желании собственного вклада в развитие компании, было изучено 25 возможных причин личной заинтересованности. Вот некоторые из них: 1) Работа с людьми, которые уважают, доверяют и поддерживают друг друга. 2) Ощущение сотрудником своей уникальности. 3) Работа с инициативными людьми, которые разделяют желание к стремлению соответствовать высоким стандартам. 4) Иметь друзей среди коллег. 5) Знать, что менеджер ценит труд сотрудника…
Несмотря на то, что все 25 изученных причин были достаточно важными для вовлеченности, все-таки их можно отнести к пяти основным типам причин:
Результаты исследования показывают, что большинство людей в той или иной мере испытывают все перечисленные потребности, но все-таки чаще всего превалирует одна либо две. Поэтому руководителям необходимо уметь распознавать индивидуальные потребности сотрудников, чтобы эффективно ими управлять и мотивировать к росту личного вклада в деятельность компании.
Как и в случае с климатом, наблюдение и общение – наиболее эффективные действия руководителя для выявления индивидуальных потребностей персонала. Умелые руководители знают и о поведенческих сигналах, которые позволяют выявить потребности, и когда сотрудник теряет интерес к работе, например: резкий спад рабочих показателей, прогулы, опоздания, невыполнение задач и т.д.
Лучшие методы руководства по работе с личной заинтересованностью персонала в вовлечении в работу
Потребность в вовлечении | Примеры действий руководителей |
1. Исполнительность | Доступно объяснить связь между работой сотрудника и деятельностью компании; ставить более сложные задачи, которые соответствуют знаниям и опыту сотрудника. |
2. Признание | Выражать благодарность за усилия и результаты; отмечать и поощрять личный вклад сотрудника. |
3. Оптимистичность | Использовать положительные подходы в работе – от вашего поведения зависит общее рабочее настроение; поддерживать проведение совместных мероприятий. |
4. Общность | Дать понять сотруднику, что цените его личные качества и жизненные принципы; способствовать развитию командного духа. |
5. Успешность | Проводить регулярные беседы о карьере, чтобы знать об амбициях сотрудника; предоставить возможность доступа к руководителям более высокого звена. |
Руководители часто задаются вопросом: « Если у каждого своя потребность, то как же тогда работать с всеми одновременно в команде? » С одной стороны, это может показаться противоречивым, однако, работая с климатом и потребностями, руководитель может на макроуровне уделять внимание отделу, а на микро – индивидуально каждому сотруднику. Это достаточно трудоемкий процесс, но, как показывает опыт, он окупается сполна.
Подведение итогов
Из исследования вовлеченности персонала в работу стало известно следующее:
(Оригинальное исследование было проведено компанией Форум).
Удачи и высоких продаж!
Александр Орехов
PRAVI Group
Как крутые руководители достигают результатов благодаря вовлеченности персонала в работу by Александр Орехов